面試文章分享(面試趣)

文／ 高而芬 Rabbie 該進大公司還是新創？ 先別問這麼多，先告訴我你想成為什麼樣的人吧。 不知是不是鳳凰花開的日子將近，外加上我很常轉換跑道的關係，最近特別多朋友向我詢問關於「求職」的相關問題。 最多人問的就是這一題了—「該去大公司還是新創？」 每次被問到這題我都會白眼無限，覺得對方怎麼會問這麼空泛的問題。但說老實話，剛畢業的 我也很常到處問學長姐跟長輩這一題 ，只希望求一個標準答案，好讓我在暈頭轉向找工作之際可以心安一些。 這樣的心態我稱為台灣傳統教育的遺毒，從小到大都在努力寫考卷拿分數的我們，從來都是在背答案，很少有時間反思到底自己想要什麼，很難有機會發現其實世界上很多事情不像考卷這麼好答、是沒有標準答案的。 那到底這一題該怎麼回答才好呢？對我來說，這一題是假的，也不該到處問人，真的該問的是你自己才對，真的該問的是 「你想成為什麼樣的人」 。 為什麼會問「你想成為什麼樣的人」呢？ 因為我認為如果你不知道要成為什麼樣的人，你就永遠不會真正的快樂，無法得到滿足，容易陷入每天都是負能量的無限迴圈中。 而這一題得搭配《你要如何衡量你的人生？》一書中，作者哈佛商學院教授、 破壞式創新大師—克雷頓．克里斯汀生（Clayton M Christensen） 所談到的人生三個重大問題： 1.  如何使工作生涯成功、快樂？（快樂） 2.  如何讓自己與配偶、兒女、朋友的關係成為快樂的泉源？（平衡） 3.  如何堅守原則以免除牢獄之災？（正直） 我覺得在個人生涯規劃時，除了要回答「你想成為什麼樣的人」以外，也需要不斷詢問自己以上這三個問題，因為，只有了解自己、認識自己，才能成就自己。 但這時候問題又來了，所以要怎樣才有辦法答「你想成為什麼樣的人」這一題呢？在這邊和大家分享我自己很常用的兩個方法。 刪去法： 身為台灣傳統教育一路念上的我，真要說自己的興趣是什麼還真的很困難，剛畢業時我無法明確說出我的興趣是什麼，只知道自己最不想要什麼。 於是我把職缺表拿出來，一一檢視是不是我不喜歡的，不喜歡的就刪掉，刪到最後會發現，原來還有蠻多工作是我可以去嘗試的，原來我還有機會成為我想成為的人。 把自己當成一個創業項目： 我非常喜歡 LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman 在《The Sta

文／ Evonne Tsai 看我的文章的讀者畫重點，似乎大多是一些工作思維與做法類的內容，所以來快速整理一下我的一些工作習慣跟大家分享，有更好的做法也歡迎分享～ 關於計畫與文件 1.   Weekly plan： 每週一早上的第一個任務，就是排自己一週要做什麼，還有檢查自己上一週的計畫，那些沒達成，為什麼沒達成。 即使老闆沒要求，我也會做出計畫，要不然星期一面對電腦就是一片茫然與星期一藍藍，會持續一兩個小時很浪費，列出計畫之後能快速聚焦與排出優先次序。 2.  當我開始渙散發呆時，就會回去看我的weekly plan，大部分的狀況下就能立刻聚焦，如果還無法聚焦，我就會一件件把我在想的要做的事情列下來，就更容易排優先次序。 3.  常常建立check list，基本上會忘記的事情、會粗心的事情，一定會建check list，確保下次一查就能直接順著檢查，不會犯一樣的錯誤，也可以節省回想的時間。 4. 常常建立流程圖，會問清楚一件事是怎麼發生，怎麼結束的，然後記錄下來，能自己實際做一次，或現場觀察一次更好。 5. 把一個專案所需的全部資訊，包含計畫、文件連結、聯絡窗口、進度，整理在一份文件中，所需檔案整理在同一個雲端資料夾中。 6. 抓緩衝：時間和預算都是。 關於需求與溝通 1.  接到任務會問目的是什麼、前因後果是什麼、相關部門是那些部門。 2.  用5W1H釐清真正的需求。 3.  釐清需求的目的之後，我會直接簡短告訴需求方，自己接下來大概會怎麼做，一部分確保我初步想完了，可以大幅減少之後要計畫時，忘記這件事情的前因後果，重新回想和計畫所花的力氣。 另外一部分，這樣能比較容易確保產出有大致符合對方的預期，對方聽到你已經快速有下一步計畫，也會認為你把這件事的優先次序放很高。 4.  之前，即使還沒做完，我也會拿有雛型的半成品先跟需求方確認這方向是不是他要的，再繼續往下，也就是先出beta版。 這可以減少走錯路還修很久的狀況，但要注意對方預期正確—你只是先給他確認方向而非成品，否則可能因此覺得你的產出不專業，我現在因為老闆對格式與內容要求高，就不會這樣做，但相對也浪費一些時間在做非需求的東西，還在try老闆的極限XD 5.  任何人跟我說的需求，我一定拿筆寫下來，一部份是不相信自己的記憶，一部份是

文／ 孫婕 (圖片來源／pixabay） 談過了一些職涯規劃的心得，我覺得也應該討論實戰技巧，平衡一番。 接下來我想分兩篇文章以Hiring Manager 的角度跟大家分享為什麼某些履歷表沒有面試機會，以及「為什麼面試之後沒有下文」（下期待續）。 有職缺的時候，通常公司會把職務需求post 在公司自身的招聘網頁上、網路的招聘網站，同時人事部也會通知相熟的獵人頭顧問，通常人事部會先擔任第一關的資料審查，再把資料傳送給Hiring Manager。 但如果Hiring Manager 希望瀏覽所有的申請人資料，人事部也會同意。我認為Hiring Manager 第一線審查履歷表雖然必須花費較多的時間，但可以確保沒有遺珠之憾，畢竟人事部並不全然了解部門的職務需求。 最後幾年我收到的履歷表全都是soft copy，我通常把他們分成：「明顯不合適」、「不確定要不要面試」、「一定要面試」等三大類，歸類之後會再重看第二次，再做調整，確保沒有「錯失英才」。 歸入「明顯不合適」的履歷，會由人事部寫「謝函」告知應徵者。 「不確定要不要面試」的履歷就是那些第一輪面試後，想再看看有沒有其他選擇的第二輪人選。這些應徵者既不會立即收到拒絕信，也不會立即收到面試通知。當有眾多第一輪面試的應徵者時，「不確定要不要面試」這類應徵者的面談機會也會相對降低。 「明顯不合適」和「不確定要不要面試」的履歷通常有下面這些特徵： 履歷與要求的資歷明顯不符 例如有些較資淺的職缺想找大學畢業、有2～3年工作經驗的應徵者，可是收到了超過10年經歷的履歷表。雖然應徵者的經驗豐富，但考慮職缺的工作內容大多是行政工作，應徵者可能會覺得「大材小用」，當然只能婉拒。 有時狀況剛好相反：要找有10年工作經驗的中階主管，結果收到只有2年工作經驗的履歷表，當然也不會有面試機會。 頻繁轉換工作 轉換工作不是問題，但如果每個工作都只做不到幾個月，而且每份工作中間還有幾個月的待業時間，這代表應徵者可能不是很穩定。如果公司的招聘程序簡單，而求職者有些特殊的專案經驗，也許仍有面試的機會。 但如果公司的招聘程序繁瑣，員工離職之後需要經過幾道程序才能再重新取得職缺、重新取得招聘許可；主管往往會擔心新人離開後可能無法（或得耗費時日時才能）重新請人。這樣的狀況下，主管可能就不